La previsión social empresarial: un complemento necesario

20 Feb La previsión social empresarial: un complemento necesario

El sistema público de pensiones ha protagonizado en numerosas ocasiones la información ofrecida por los medios de comunicación. Y no es para menos, ya que el sistema público viene registrando déficits recurrentes anuales en torno al 1,5% del PIB. Aunque los ingresos por cotizaciones sociales han crecido, el crecimiento del gasto en pensiones ha sido muy superior. Todo indica que, en los próximos años, seguirá acelerándose aún más por diversas causas: la plena incorporación a la jubilación de los baby boomers, el aumento de la esperanza de vida, la mayor cuantía de las pensiones iniciales, la política de revalorización, etc.

Personas mayores de 65 años por cada 100 habitantes en edad de trabajar (20-64). Fuente: OCDE

 

Un asunto que también debe tenerse en cuenta y del que, sin embargo, no se habla tanto es que las medidas de reforma paramétricas adoptadas en 2011 (edad de jubilación, cómputo de años para el cálculo de la pensión, etc.) no extenderán su plena efectividad hasta 2027. A esto hay que sumarle que la reforma de 2013 (índice de revalorización y factor de sostenibilidad) puede considerarse hoy prácticamente derogada. Precisamente, la orientación de estas reformas era ralentizar el crecimiento del gasto para mejorar la sostenibilidad del sistema público de pensiones, aspecto cada vez más lejos de ser conseguido.

Tampoco debemos pasar por alto las advertencias que de forma anual la OCDE realiza a España. En el documento Pensions at a Glance 2019 se advierte —un año más— sobre el envejecimiento poblacional en España y la presión que ejercerá sobre la sostenibilidad financiera. Además, se incluyen otros factores como la elevada tasa de sustitución cercana al 80% o la edad legal de jubilación, actualmente establecida en 65,5 años y que aumentará gradualmente a 67 para 2027.

Tasa de sustitución, por múltiplos de salario promedio. Fuente: OCDE

 

Otra advertencia que merece la pena ser tenida en cuenta es la que realiza en el último informe sobre los trabajadores autónomos. En concreto, explica que la mayoría de los trabajadores por cuenta propia cotizan por el mínimo, lo que condiciona que su futura pensión sea insuficiente.

Expectativa de pensión autónomos/empleados por cuenta ajena. Fuente: OCDE

 

Si analizamos los sistemas complementarios de pensiones, podemos ver que su situación no es mejor. Tanto los sistemas de empresa como los individuales permanecen estancados y en niveles muy alejados de los que tienen otros países de nuestro entorno. La mayoría de ellos tienen sistemas mixtos de pensiones con diferentes fuentes y proveedores de ingresos para los pensionistas por lo que los sistemas complementarios son relevantes, siendo mucho mayor el equilibrio entre el sistema público y el sistema privado complementario. Como ejemplo podemos destacar el caso de Australia, con un crecimiento continuo desde 1991 sustentado en la inversión y más concretamente en el ahorro privado. En Australia las empresas tienen la obligación de contar con sistemas de pensiones en régimen de capitalización para las pensiones de los trabajadores.

Aquellos sistemas de empleo que se han ido extendiendo y generalizando a buena parte de la población activa trabajadora han demostrado gran eficiencia y eficacia, tanto para el trabajador como para las empresas. Un claro ejemplo es el automatic enrolment del Reino Unido. El objetivo del gobierno británico fue ayudar a los ciudadanos al ahorro para su jubilación mediante un sistema de adscripción automática. Y ha logrado que cerca del 90% de los trabajadores cuenten con una pensión de empresa financiada por el trabajador, el Estado y la propia empresa, con un patrimonio acumulado de más de 90.000 millones de libras (106.000 millones de euros). Y lo ha conseguido en menos de 8 años.

Sin embargo, en España apenas un 10% de los trabajadores cuenta con pensiones de empresa y un reducido número de partícipes de planes individuales hacen aportaciones relevantes y las mantienen en el tiempo. Debemos, por tanto, apostar por los sistemas de empleo generalizándolos en todas las empresas, como medida realmente eficaz.

¿Qué son los planes de pensiones de empleo y cuáles son sus ventajas?

Los Planes de Pensiones de Empleo (PPE) son planes de pensiones privados promovidos dentro de las empresas y que se ofrecen a los trabajadores para que puedan obtener una pensión complementaria a la pública. La mayor parte de las veces nacen de la negociación colectiva. Constituyen una modalidad concreta dentro de los sistemas de previsión social complementaria empresarial existentes en España, sin duda la más extendida junto con las mutualidades y EPSV’s empresariales.

El elemento diferenciador de los planes de pensiones de empleo es la Comisión de Control. Está integrada por representantes de la propia empresa y de los trabajadores. La designación de los representantes de los trabajadores y beneficiarios se realiza mediante un acuerdo de la mayoría de los empleados o por elecciones. La Comisión de Control se encarga de supervisar el funcionamiento del plan de pensiones y garantizar su transparencia.

Las principales ventajas de los Planes de Pensiones de empleo para los trabajadores pueden resumirse en:

· En general, se crea un fondo con las aportaciones de la empresa y de los empleados y con los rendimientos obtenidos, dado que se capitaliza hasta la jubilación mediante su inversión en los mercados financieros.

· Tienen comisiones muy reducidas, entre el 0,20% y el 0,35%, lo que se traducen en la posibilidad de obtener rentabilidades mucho más altas que las que obtienen los productos individuales.

· Es ahorro finalista para la jubilación. Aunque también pueden ofrecer prestaciones en situaciones de fallecimiento, incapacidad y dependencia y hacer líquidos sus derechos en caso de enfermedad grave o paro prolongado.

· Constituyen una forma de ahorro automática y sistemática y permiten obtener pensiones complementarias con independencia de la capacidad de ahorro individual.

· Cuentan con incentivos fiscales en el momento de realizar las aportaciones.

· Transparencia sobre la evolución del fondo, expectativas de pensión y asesoramiento personalizado (gracias a la Comisión de Control).

· Es posible elegir el modo en el que se desee recibir la prestación (a través de capital, en forma de renta o un sistema mixto que combine las dos primeras) en el momento de la jubilación.

· No son de suscripción obligatoria. El empleado decide si desea participar o no.

· Está permitido movilizar desde un plan de pensiones individual al plan de pensiones de empleo.

· Están supervisados (al igual que los planes de pensiones individuales) por la Dirección General de Seguros y Fondos de Pensiones.

· Tanto las aportaciones de la empresa como del propio trabajador tienen un tratamiento fiscal muy favorable que reduce el pago de impuestos.

El reto de la educación financiera y ahorro a largo plazo

En paralelo, y de manera generalizada, debería ponerse en marcha un plan urgente para fomentar la educación financiera de los ciudadanos y la importancia de la cultura del ahorro a largo plazo. En materia de pensiones es más evidente la necesidad de educación financiera principalmente por la visión excesivamente cortoplacista que predomina en la actualidad. El objetivo es claro: que los ciudadanos puedan conocer sus expectativas de pensión actuales, para que puedan tomar, con la debida antelación, decisiones fundadas sobre su jubilación futura y planificar financieramente su vida.

Sin pasar por alto la dificultad de algunos sectores de la población para ahorrar, y en particular de los jóvenes, lo importante es conseguir entrar en una dinámica de ahorro sostenida en el tiempo. Es decir, ahorrar en mayor o menor cantidad, pero ahorrar.